こんにちは。エンドライン山本です。

 

またまた最近よく出てくる人事評価の話です。

 

 

当社はあしたのチームさんの人事評価制度を導入しています。

 

エンドライン用にカスタマイズした名前で「Endline Work  Style」名付けてEWSと呼んでいます。

 

先日アワードで賞をいただいてから、「人事評価ってどう?」とお問合せいただく事もあるのですが、
私は「御社のやる気次第じゃないですか?」と答えます。

 

冷たいですね(笑)

 

・・・・・

 

 

いやいや、ちゃんと解説します。

 

 

 

 

人事評価とは、部下を評価するためのものですが、評価するためにはそもそも目標をお互い握り合わないといけません。

 

 

 

「この3ヶ月はこういう目標達成しようね。」と。

 

 

 

その目標を達成する為に部下は努力し、上司は伴走するわけですね。

 

 

 

では、目標を決めるのはどうしたらいいいのでしょうか??

 

 

 

 

それは経営方針や経営戦略を基に目標を立てていくんです。

 

 

 

つまり、四半期で戦略や方針の整合性を取り、社員に周知【発表】し、文書にして配布しないと、人事評価は稼働しません。

 

 

 

戦略・方針を周知している企業ってどれくらいあるんでしょうか?

 

 

戦略を立てるだけじゃなく、周知が難しいんです。

 

 

また逆に人事評価を運用している中で、「あれ?方針や戦略がおかしいのでは?」と思うときもあります。

 

 

それは戦略と目標の整合性があっていないときです。

 

 

当社も道半ばでそういう意味のない目標を立ててしまう事もあります。

 

 

 

今後求められる良い企業像は、「全てをガラス張りにして、給与アップもダウンも、賞与も社長の気分やお気に入りで変わらない会社」です。

 

 

 

「本当に良い会社にしたい。」と思う社長だけ導入したらいいのだと思います(人事評価の会社はいろいろあるので合うところで)

 

 

 

私は「働きたい会社世界一を獲得します!」というVISIONがあるので、導入しました。

 

 

 

結果、3月に過去最高粗利益、6月にそれを塗り替え、10月にさらに塗り替えました。

 

 

 

 

評価制度で会社が変わるという意味は、「社員が変わる」と言う事、そして「社長や経営陣がしっかり戦略や方針を打ち出すことが出来る会社になる。つまり強い会社に変化出る」そういう事です。

 

 

 

※こんな会社で働いていてみたい!と思う方は是非。エンドラインでは、現在デザイナー募集しています。ご興味のある方は是非お問合せ下さい。

山本K-1
元お笑い芸人社長 山本K-1

1973年生まれ。大学に5年在学し中退。その後、芸人・フリーターを経験。27歳で初就職し、過酷な飛込み営業を経験。入社3年後には社内トップとなる売上1億円を達成。2004年31歳でエンドライン創業。